erbetopp

 

Arbeidsmiljøloven § 14-5 sier at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold.  Hvorfor er det viktig med slike skriftlige avtaler?

Det å ha et arbeidsforhold betyr at en virksomhet får et arbeid utført av en ansatt, i stedet for å kjøpe arbeidskraften som tjeneste fra en oppdragsgiver. Et arbeidsforhold for en arbeidstaker er i arbeidsmiljøloven definert slik: ”Med arbeidstaker mener denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste”. Ansettelsesforholdet medfører plikter og rettigheter for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

En skriftlig arbeidsavtale kan avklare hva arbeidstakerens ansettelsesforhold skal gå ut på, men ofte er ikke arbeidsoppgavene spesifikt angitt i avtaleteksten. Arbeidskontrakten kan være supplert av andre dokumenter/regler og derfor er blant annet stillingsinstruks, arbeidsreglement, tariffavtaler osv viktige for å avklare det avtalerettslige innholdet.

En arbeidsavtale er i prinsippet en alminnelig kontrakt, men kontraktsfriheten er underlagt begrensninger, særlig i forhold til avtalens form og innhold. Lovgivningen har særskilte regler som beskytter arbeidstakersiden i slike avtaler. En arbeidsavtale må derfor sammenholdes med bl.a. arbeidsmiljølovens bestemmelser – for eksempel oppsigelsesreglene. Arbeidsgiver er pålagt å lage et utkast til arbeidsavtale når arbeidsforholdet innledes.

Dersom arbeidsforholdet skal vare kortere enn en måned, skal arbeidsavtalen inngås umiddelbart. Har arbeidsforholdet en samlet varighet på mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og sendes en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Endringer i allerede etablerte arbeidsforhold skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft.

Det kan være at arbeidsgiver og arbeidstaker ikke har skrevet en arbeidsavtale, til tross for at slikt krav følger av arbeidsmiljøloven. Spørsmålet om det da er inngått bindende arbeidsavtale, må vurderes ut fra vanlig avtalerett. Selv om det er stilt formkrav i arbeidsmiljøloven, kan det foreligge en bindende avtale mellom partene ved muntlighet. Hvis det er tvil om hvilke vilkår som er avtalt (for eksempel om det gjelder en midlertidig tilsetting), er det arbeidsgiveren som har risikoen ved denne tvilen, fordi tvilen kan unngås ved at arbeidsgiver sørger for skriftlig avtale.

For arbeidsforholdet og eventuelt opphør av arbeidsforhold, vil det være avgjørende hva som er regulert i arbeidsavtalen, sammenholdt med det som følger av arbeidsmiljølovgivningens ulike regler.

Selv om det er gjort en skriftlig avtale, hender det ofte at disse er meget mangelfulle. Det kan for eksempel mangle opplysninger i avtalen om stilling/arbeidsbeskrivelse og opplysninger om lønn og arbeidstid. Mangelfulle avtaler kan avstedkomme problemer for både arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden. Arbeidsmiljøloven har bl.a. derfor bestemte minimumsvilkår for hva en skriftlig arbeidsavtale skal inneholde. En arbeidsavtale kan ikke inneholde vilkår som uforenlig med arbeidsmiljøloven.

Som minimum må en arbeidsavtale i henhold til arbeidsmiljølovens § 14-6 regulere hvem som er arbeidsgiver og hvem som er arbeidstaker (partenes identitet), en angivelse av arbeidsplass (arbeidssted), en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakers tittel, stilling eller arbeidskategori og tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse. Dessuten må avtalen inneholde en angivelse av varighet hvis det er midlertidig ansettelse og eventuelle prøvetidsbestemmelser. Avtalen skal også omfatte regler om ferie, lønn, oppsigelsesfrister, arbeidstid/pauser mv, men dette kan være regulert ved at arbeidsavtalen viser til lover, forskrifter og tariffavtaler.

Det er særlig viktig at stillingen eller arbeidsoppgaver er blitt beskrevet i arbeidsavtalen, idet dette har betydning for hvilken såkalt styringsrett som arbeidsgiver har. Arbeidsgiverens styringsrett vil si at arbeidsgiveren har rett til å lede, kontrollere og organisere arbeidet. Det er i lov og avtaleverk gjort avgrensninger i hva som inngår i denne styringsretten. Arbeidsavtalens beskrivelser av arbeidsoppgaver kan virke begrensende på arbeidsgivers mulighet for å gjøre endringer i arbeidsforholdet, idet arbeidsgivers styring må skje innen rammen av det arbeidsforhold som er avtalt.

Som man ser vil mangelfulle arbeidsavtaler utgjøre en risiko for den posisjon og de rettigheter som en arbeidstaker trenger i ansettelsesforholdet. Men det må påpekes at det også for arbeidsgiver er viktig å ha gjennomarbeidede og fyllestgjørende arbeidsavtaler. En tilfredsstillende formalisert arbeidsavtale vil gi god forutsigbarhet for begge parter og dermed virke forebyggende i forhold til det samarbeidsklima som arbeidsgiver og arbeidstaker er avhengige av. Skriftlige arbeidsavtaler vil på denne måten fremme virksomhetens måloppnåelser i forhold til effektivitet, produktivitet og sykefravær.

 

Advokat Halvor Hjelm-Hansen, 12.4.12

 

 

 

Internasjonal barnebortføring

Internasjonal barnebortføring

En internasjonal barnebortføring oppstår når en av foreldrene - uten samtykke fra den andre forelderen som har foreldreansvar - tar med sitt barn bort fra sitt hjemsted til et annet oppholdsland. Det er også barnebortføring når et barn holdes tilbake av forelderen i et annet landet etter ferier og lignende. Barn som er offer for ulovlig barnebortføring vil som regel miste sin kontakt med den gjenværende forelderen og dette vil kunne vare ved i lang tid. Barnet vil dessuten kunne miste tilknytningen til øvrig familie, venner, skole/barnehage og nærmiljø. Noen ganger vet ikke den den gjenværende forelderen hvor barnet sitt er.  Det vil også være en internasjonal ulovlig barnebortføring når en forelder tar med seg et barn som er underlagt offentlig omsorg hos barnevernet etter barnevernloven.

Internasjonal barnebortføring kan angå barn som er ført bort fra Norge til andre land, og barn som er ført bort fra utlandet til Norge. På området barnebortføring har det internasjonale samfunnet blitt enig om en viktig internasjonal avtale med tanke på å oppnå rask tilbakeføring, nemlig Haagkonvensjonen om barnebortføring av 1980. Denne konvensjonen har nærmere regler for når en barnebortføring vil være ulovlig og har kriterier for behandling av søknader om returnering av barn. I de sakene der de impliserte landene er bundet av denne konvensjonen, har myndighetene i de aktuelle land plikt til å ha regler for hvordan man kan oppnå tilbakeføring. Slik retur av barnet kan skje ved frivillighet eller ved tvang gjennom domstolsbehandling.

Iinternasjonal ulovlig barnebortføring er underlagt en egen bestemmelse i den norske straffeloven. En bortføring kan dermed pådra bortfører et alvorlig straffansvar.

Barnebortføringssakene foranlediger sterke menneskelige følelser hos de berørte. Den gjenværende forelder kan oppleve å være maktesløs og barnet mister en viktig voksenforankring. Særlig bekymringsfull kan situasjonen være for barnet selv. Det har de senere år vært økende oppmerksomhet på hvordan myndighetene (politi, barnevern og sentralmyndighet mfl.) kan bidra til å avverge barnebortføringer eller, når en barnebortføring har funnet sted, å få barnet hjem igjen. Barnebortføringssaker kan være meget vanskelige å løse, især de saker som faller utenfor Haagkonvensjonen av 1980.

Justisdepartementet i Norge har en egen liste med advokater med særlig kompetanse på internasjonal barnebortføring. Advokat Halvor Hjelm-Hansen i  advokatfirmaet Erbe & Co DA er en av advokatene på denne listen, jf nettsiden barnebortføring.no.

Den 31.1.2014 fikk Justisdepartementet overlevert en egen rapport om regelverk, organisering og behandling av barnebortføringssaker i Norge. Rapporten gir en beskrivelse av regelverket på området og forslag til en rekke tiltak, ref barnebortføringsrapport. Justisdepartementet går nå i gang med en vurdering av forslagene i rapporten. Advokat Halvor Hjelm-Hansen i advokatfirmaet Erbe & Co DA var medlem av denne arbeidsgruppen.

7.2.2014

 

Barnevern

Omsorg og oppdragelse av barn ligger som et viktig ansvar hos alle foreldre. Foreldre kan imidlertid ha behov for hjelp og bistand fra for eksempel det lokale barnevernet. Barnevernet har som en viktig samfunnsmessig oppgave å sikre at barn og unge får hjelp og omsorg når det foreligger forhold som kan skade deres helse og utvikling. Barnevernet skal også bidra til at barn og unge får trygge oppvekstkår. Barnevernloven (lov 17. juli 1992 om barneverntjenester) med forskrifter gir det juridiske rammeverket for barnevernet. Barnevernets virksomhet er offentlig myndighetsutøvelse som ligger hos staten (Bufetat) og hos kommunene (barnevernet), og den enkelte sak kan ha stor innvirkning på enkeltpersoners liv. Rettssikkerhet er derfor et viktig element i saksbehandlingsreglene i disse sakene, der også fylkesmannen har et viktig tilsynsansvar.  

Det skal i den enkelte sak legges avgjørende vekt på å finne tiltak som er til best for barnet (barnevernloven § 4-1). Barnevernet kan igangsette undersøkelsessak og kan under bestemte vilkår treffe vedtak om å beslutte akuttvedtak om plassering av barn.  Av hensyn til barnet kan det også bli nødvendig at det offentlige overtar omsorgen, og barnevernet må da fremme forslag om dette for de regionale fylkesnemndene. Fylkesnemnda er en uavhengig forvaltningsmyndighet som har myndighet til bl.a å bestemme at omsorgen av barn overtas av det offentlige.

Barnevernloven er ofte gjenstand for lovendringer. Ved lov av 21.6.13 nr 63 (i kraft 1.1.14) ble det bl.a lovfestet et eget krav om forsvarlighet hos barnevernet i § 1-4. Det følger av denne bestemmelsen en plikt hos barnevernet til å yte forsvarlige tjenester og tiltak. Dette påhviler både det kommunale og det statlige barnevernet. Forsvarlighetskravet gir et rom for skjønn, men forutsetter at alle tjenester og tiltak etter barnevernloven skal være forsvarlige i sitt innhold og omfang.

I saker som gjelder akuttplassering og omsorgsovertakelse vil det som regel være advokater på begge sider, som vil vareta interessene som ligger hos det offentlige (kommunene) og foreldrene. Advokatene opptrer som prosessfullmektiger for partene i barnevernsakene.

Advokatfirmaet Erbe & Co har bred erfaring med barnevernsaker, med bl.a. prosedyreerfaring i forhold til saker som fremmes for fylkesnemnda.

Halvor Hjelm-Hansen, 7.2.2014

Arbeidsavtaler

 

Arbeidsmiljøloven § 14-5 sier at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold.  Hvorfor er det viktig med slike skriftlige avtaler?

Det å ha et arbeidsforhold betyr at en virksomhet får et arbeid utført av en ansatt, i stedet for å kjøpe arbeidskraften som tjeneste fra en oppdragsgiver. Et arbeidsforhold for en arbeidstaker er i arbeidsmiljøloven definert slik: ”Med arbeidstaker mener denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste”. Ansettelsesforholdet medfører plikter og rettigheter for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

En skriftlig arbeidsavtale kan avklare hva arbeidstakerens ansettelsesforhold skal gå ut på, men ofte er ikke arbeidsoppgavene spesifikt angitt i avtaleteksten. Arbeidskontrakten kan være supplert av andre dokumenter/regler og derfor er blant annet stillingsinstruks, arbeidsreglement, tariffavtaler osv viktige for å avklare det avtalerettslige innholdet.

En arbeidsavtale er i prinsippet en alminnelig kontrakt, men kontraktsfriheten er underlagt begrensninger, særlig i forhold til avtalens form og innhold. Lovgivningen har særskilte regler som beskytter arbeidstakersiden i slike avtaler. En arbeidsavtale må derfor sammenholdes med bl.a. arbeidsmiljølovens bestemmelser – for eksempel oppsigelsesreglene. Arbeidsgiver er pålagt å lage et utkast til arbeidsavtale når arbeidsforholdet innledes.

Dersom arbeidsforholdet skal vare kortere enn en måned, skal arbeidsavtalen inngås umiddelbart. Har arbeidsforholdet en samlet varighet på mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og sendes en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Endringer i allerede etablerte arbeidsforhold skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft.

Det kan være at arbeidsgiver og arbeidstaker ikke har skrevet en arbeidsavtale, til tross for at slikt krav følger av arbeidsmiljøloven. Spørsmålet om det da er inngått bindende arbeidsavtale, må vurderes ut fra vanlig avtalerett. Selv om det er stilt formkrav i arbeidsmiljøloven, kan det foreligge en bindende avtale mellom partene ved muntlighet. Hvis det er tvil om hvilke vilkår som er avtalt (for eksempel om det gjelder en midlertidig tilsetting), er det arbeidsgiveren som har risikoen ved denne tvilen, fordi tvilen kan unngås ved at arbeidsgiver sørger for skriftlig avtale.

For arbeidsforholdet og eventuelt opphør av arbeidsforhold, vil det være avgjørende hva som er regulert i arbeidsavtalen, sammenholdt med det som følger av arbeidsmiljølovgivningens ulike regler.

Selv om det er gjort en skriftlig avtale, hender det ofte at disse er meget mangelfulle. Det kan for eksempel mangle opplysninger i avtalen om stilling/arbeidsbeskrivelse og opplysninger om lønn og arbeidstid. Mangelfulle avtaler kan avstedkomme problemer for både arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden. Arbeidsmiljøloven har bl.a. derfor bestemte minimumsvilkår for hva en skriftlig arbeidsavtale skal inneholde. En arbeidsavtale kan ikke inneholde vilkår som uforenlig med arbeidsmiljøloven.

Som minimum må en arbeidsavtale i henhold til arbeidsmiljølovens § 14-6 regulere hvem som er arbeidsgiver og hvem som er arbeidstaker (partenes identitet), en angivelse av arbeidsplass (arbeidssted), en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakers tittel, stilling eller arbeidskategori og tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse. Dessuten må avtalen inneholde en angivelse av varighet hvis det er midlertidig ansettelse og eventuelle prøvetidsbestemmelser. Avtalen skal også omfatte regler om ferie, lønn, oppsigelsesfrister, arbeidstid/pauser mv, men dette kan være regulert ved at arbeidsavtalen viser til lover, forskrifter og tariffavtaler.

Det er særlig viktig at stillingen eller arbeidsoppgaver er blitt beskrevet i arbeidsavtalen, idet dette har betydning for hvilken såkalt styringsrett som arbeidsgiver har. Arbeidsgiverens styringsrett vil si at arbeidsgiveren har rett til å lede, kontrollere og organisere arbeidet. Det er i lov og avtaleverk gjort avgrensninger i hva som inngår i denne styringsretten. Arbeidsavtalens beskrivelser av arbeidsoppgaver kan virke begrensende på arbeidsgivers mulighet for å gjøre endringer i arbeidsforholdet, idet arbeidsgivers styring må skje innen rammen av det arbeidsforhold som er avtalt.

Som man ser vil mangelfulle arbeidsavtaler utgjøre en risiko for den posisjon og de rettigheter som en arbeidstaker trenger i ansettelsesforholdet. Men det må påpekes at det også for arbeidsgiver er viktig å ha gjennomarbeidede og fyllestgjørende arbeidsavtaler. En tilfredsstillende formalisert arbeidsavtale vil gi god forutsigbarhet for begge parter og dermed virke forebyggende i forhold til det samarbeidsklima som arbeidsgiver og arbeidstaker er avhengige av. Skriftlige arbeidsavtaler vil på denne måten fremme virksomhetens måloppnåelser i forhold til effektivitet, produktivitet og sykefravær.

 

Advokat Halvor Hjelm-Hansen, 12.4.12

 

 

 

Advokatene

Advokatene    



Advokat/partner
Egil Erbe
Tlf: 73 87 41 05
Mob: 976 90 000
Epost: erbe@erbe.no



Advokat/partner
Knut G. Fallrø
Tlf: 73 87 41 04
Mob: 924 25 349
Epost: knut.fallroe@erbe.no



Advokat/partner
Trond O. Aspaas
Tlf: 73 87 41 03
Mob: 992 62 627
Epost: aspaas@erbe.no

     


Advokat/partner

Roar Kjøsnes
Tlf: 73 87 41 02
Mob: 970 04 555
Epost: roar.kjosnes@erbe.no


Advokat/partner

Halvor Hjelm-Hansen
Tlf: 73 87 41 06
Mob: 951 50 122
Epost: hjelm-hansen@erbe.no

 

Advokat/partner
Daniel Lund
Tlf: 73 87 41 07
Mob: 994 25 131
Epost: daniel.lund@erbe.no

     

Advokat
Ingrid Ulvan Olsen
Tlf: 73 87 41 08
Mob: 980 65 333
Epost: ingrid.olsen@erbe.no

   

Eiendomsmegling ved advokat

Omsetning av fast eiendom betyr at eiendomsretten overdras fra en eier til en annen. Det oppstår derfor raskt vesentlige spørsmål om pengeheftelser, kontraktsforhold og økonomi. Kjøpesummen er ofte betydelig i forhold til den enkeltes økonomi, og det er viktig at handelen kan foregå uten at det oppstår uenigheter mellom selger og kjøper og i forhold til tredjemenn (kravshavere).
Advokatfirmaet Erbe & Co har lang erfaring med å bistå i eiendomshandel, bl.a. ved eiendomsmegling. Et oppdrag hos oss kan bestå i et fullstendig megleroppdrag eller begrensede oppdrag. Ofte vil et begrenset oppdrag bestå i å sørge for kontraktsutforming, skjøte, konsesjonsavklaringer, tinglysning, innfrielse av panteheftelser og oppgjør. Dersom en eiendom skal selges på åpent marked, er det viktig å utforme et tilrettelagt prospekt og sørge for annonsering for aktuelle kjøpere.
Et fullstendig eiendomsmeglingsoppdrag vil ofte bestå i følgende gjøremål, hvorav nr  3, 4 og 6 utgjør de sentrale faser:
1. Mottakelse/registrering av salgsoppdrag
2. Besiktigelse av salgsobjektet, tilveiebringelse av informasjon og faktiske/rettslige forhold samt salgsklargjøring mht heftelser
3. Salgsarbeid; kunngjøring og visning. Informasjon til mulige kjøpere
4. De egentlige salgsforhandlinger, med sikte på å oppnå enighet mellom selger og en kjøper
5. Bistand mht finansiering av ervervet
6. Utforming av kontrakten, innhenting av underskrifter mv.
7. Gjennomføring av det økonomiske oppgjøret
8. Bistand vedrørende konsesjon og lignende
9. Hjemmelsoverføring
Ihht eiendomsmeglingsloven av 2007 er eiendomsmegling definert som det å opptre som mellommann ved omsetning av fast eiendom, herunder det å omsette eierseksjon og ideell andel i fast eiendom.
Advokater vil i hht lovens § 2-1 kunne fylle de alminnelige krav til å drive eiendomsmegling slik det stilles krav om etter eiendomsmeglingsloven.
Advokat Halvor Hjelm-Hansen 11.10.11

Tema

eiendomsbilde-shv

Tvister mellom kjøper og selger av fast eiendom

Det viser seg tidvis at kjøpere ikke anser den bolig de overtar som å være i henhold til hva som var forventet.

Les mer


 
 
 

arvebilde-shv

Arv

Arveloven fastsetter regler for fordeling av arv dersom det ikke er skrevet testament.

Les mer

jordskiftebilde-shv

Jordskifte

Jordskifteretten kan foreta en rettslig avklaring av opprinnelige eiendomsforhold, fastlegging av...

Les mer