erbetopp
Arbeidsavtaler

 

Arbeidsmiljøloven § 14-5 sier at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold.  Hvorfor er det viktig med slike skriftlige avtaler?

Det å ha et arbeidsforhold betyr at en virksomhet får et arbeid utført av en ansatt, i stedet for å kjøpe arbeidskraften som tjeneste fra en oppdragsgiver. Et arbeidsforhold for en arbeidstaker er i arbeidsmiljøloven definert slik: ”Med arbeidstaker mener denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste”. Ansettelsesforholdet medfører plikter og rettigheter for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

En skriftlig arbeidsavtale kan avklare hva arbeidstakerens ansettelsesforhold skal gå ut på, men ofte er ikke arbeidsoppgavene spesifikt angitt i avtaleteksten. Arbeidskontrakten kan være supplert av andre dokumenter/regler og derfor er blant annet stillingsinstruks, arbeidsreglement, tariffavtaler osv viktige for å avklare det avtalerettslige innholdet.

En arbeidsavtale er i prinsippet en alminnelig kontrakt, men kontraktsfriheten er underlagt begrensninger, særlig i forhold til avtalens form og innhold. Lovgivningen har særskilte regler som beskytter arbeidstakersiden i slike avtaler. En arbeidsavtale må derfor sammenholdes med bl.a. arbeidsmiljølovens bestemmelser – for eksempel oppsigelsesreglene. Arbeidsgiver er pålagt å lage et utkast til arbeidsavtale når arbeidsforholdet innledes.

Dersom arbeidsforholdet skal vare kortere enn en måned, skal arbeidsavtalen inngås umiddelbart. Har arbeidsforholdet en samlet varighet på mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og sendes en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Endringer i allerede etablerte arbeidsforhold skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft.

Det kan være at arbeidsgiver og arbeidstaker ikke har skrevet en arbeidsavtale, til tross for at slikt krav følger av arbeidsmiljøloven. Spørsmålet om det da er inngått bindende arbeidsavtale, må vurderes ut fra vanlig avtalerett. Selv om det er stilt formkrav i arbeidsmiljøloven, kan det foreligge en bindende avtale mellom partene ved muntlighet. Hvis det er tvil om hvilke vilkår som er avtalt (for eksempel om det gjelder en midlertidig tilsetting), er det arbeidsgiveren som har risikoen ved denne tvilen, fordi tvilen kan unngås ved at arbeidsgiver sørger for skriftlig avtale.

For arbeidsforholdet og eventuelt opphør av arbeidsforhold, vil det være avgjørende hva som er regulert i arbeidsavtalen, sammenholdt med det som følger av arbeidsmiljølovgivningens ulike regler.

Selv om det er gjort en skriftlig avtale, hender det ofte at disse er meget mangelfulle. Det kan for eksempel mangle opplysninger i avtalen om stilling/arbeidsbeskrivelse og opplysninger om lønn og arbeidstid. Mangelfulle avtaler kan avstedkomme problemer for både arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden. Arbeidsmiljøloven har bl.a. derfor bestemte minimumsvilkår for hva en skriftlig arbeidsavtale skal inneholde. En arbeidsavtale kan ikke inneholde vilkår som uforenlig med arbeidsmiljøloven.

Som minimum må en arbeidsavtale i henhold til arbeidsmiljølovens § 14-6 regulere hvem som er arbeidsgiver og hvem som er arbeidstaker (partenes identitet), en angivelse av arbeidsplass (arbeidssted), en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakers tittel, stilling eller arbeidskategori og tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse. Dessuten må avtalen inneholde en angivelse av varighet hvis det er midlertidig ansettelse og eventuelle prøvetidsbestemmelser. Avtalen skal også omfatte regler om ferie, lønn, oppsigelsesfrister, arbeidstid/pauser mv, men dette kan være regulert ved at arbeidsavtalen viser til lover, forskrifter og tariffavtaler.

Det er særlig viktig at stillingen eller arbeidsoppgaver er blitt beskrevet i arbeidsavtalen, idet dette har betydning for hvilken såkalt styringsrett som arbeidsgiver har. Arbeidsgiverens styringsrett vil si at arbeidsgiveren har rett til å lede, kontrollere og organisere arbeidet. Det er i lov og avtaleverk gjort avgrensninger i hva som inngår i denne styringsretten. Arbeidsavtalens beskrivelser av arbeidsoppgaver kan virke begrensende på arbeidsgivers mulighet for å gjøre endringer i arbeidsforholdet, idet arbeidsgivers styring må skje innen rammen av det arbeidsforhold som er avtalt.

Som man ser vil mangelfulle arbeidsavtaler utgjøre en risiko for den posisjon og de rettigheter som en arbeidstaker trenger i ansettelsesforholdet. Men det må påpekes at det også for arbeidsgiver er viktig å ha gjennomarbeidede og fyllestgjørende arbeidsavtaler. En tilfredsstillende formalisert arbeidsavtale vil gi god forutsigbarhet for begge parter og dermed virke forebyggende i forhold til det samarbeidsklima som arbeidsgiver og arbeidstaker er avhengige av. Skriftlige arbeidsavtaler vil på denne måten fremme virksomhetens måloppnåelser i forhold til effektivitet, produktivitet og sykefravær.

 

Advokat Halvor Hjelm-Hansen, 12.4.12

 

 

 

 

Tema

eiendomsbilde-shv

Tvister mellom kjøper og selger av fast eiendom

Det vises seg tidvis at kjøpere ikke anser den bolig de overtar som å være i henhold til hva som var forventet.

Les mer


 
 

arvebilde-shv

Arv

Arveloven fastsetter regler for fordeling av arv dersom det ikke er skrevet testament.

Les mer

jordskiftebilde-shv

Jordskifte

Jordskifteretten kan foreta en rettslig avklaring av opprinnelige eiendomsforhold, fastlegging av...

Les mer